Meraklı çalışanların iş hayatındaki kritik zorlukları çarçabuk yönetebildiğini gören pek çok kuruluş, bu yetkinliği geliştirmenin ve kullanmanın peşine düştü. Dünya genelinde iki bin yöneticiyle yapılan anketin bilgilerini de kapsayan araştırma ilgi cazibeli sonuçlar sağlıyor.
Merak, yöneticiler ve başkanlar tarafından daha kıymetli bir yetkinlik olarak kabul görmeye başladı. İşe dair memnuniyeti artırmaktan daha yenilikçi ve üretken işyerleri yaratmaya kadar günümüzde kuruluşların karşılaştığı en büyük zorluklardan kimilerine tahlil üretmek için patronlar giderek artan oranda meraklı çalışanların peşine düştü. Sonuçlar dünya genelinde yaklaşık 2.000 yöneticiyle anket yapan ve geçtiğimiz yıl boyunca Linkedln’den gelen bilgileri tahlil eden analitik önderi SAS’ın araştırması olan SAS [email protected] raporunda paylaşıldı.
Raporda merak “yeni bilgi ve tecrübeler arama ve yeni olasılıkları keşfetme dürtüsü” biçiminde tanımlanıyor ve çalışanın kuruluş içindeki rolü yahut düzeyi ne olursa olsun, merakın değeri vurgulanıyor. Araştırma yöneticilerin yaklaşık dörtte üçünün (72) merakın çalışanlarda çok kıymetli bir özellik olduğuna inandığını, yarısından fazlasının merakın gerçek iş tesiri yarattığını (59) ve merak duygusu yüksek çalışanların daha yüksek performans gösterdiğine katiyetle katıldığını (51) ortaya koyuyor.
Rapor, farklı yeteneklere yönelik artan talep karşısında merakın nasıl ivme kazandığının altını çiziyor. Linkedln datalarına nazaran meraka dair gönderiler, paylaşımlar ve makalelerle etkileşimde yıldan yıla 158, merakı mevzu alan iş ilanlarında 90 ve merakla ilgili yetkinliklerden bahsedenlerde 87 artış var.
Pandemi sonrası çalışma ortamında yöneticiler çalışanların moralini ve motivasyonunu yüksek tutmakta zorlanabiliyor. Yöneticilerin 60’ı bunu bir zorluk olarak görüyor. Yöneticilerin yarısından fazlası güzel çalışanları elde tutma (52), çalışanların sırf temel iş misyonlarının ötesine geçmesini sağlama (51) ve öbür gruplar ve departmanlarla çapraz iş birliğini sürdürme (50) konusunda zorluklarla karşı karşıya. Bununla birlikte merakla bağlantılı yararların birçok, bu temel iş zorluklarına direkt tahlil getiriyor. Ankete katılan yöneticiler merakın önde gelen yararlarını daha fazla verimlilik ve üretkenlik (62), yaratıcı fikir ve tahlillere yönelme (62), daha güçlü iş birliği ve takım çalışması (58) ve daha fazla çalışan bağlılığı ve iş tatmini (58) olarak sıralıyor.
SAS CIO’su Jay Upchurch, şunları söylüyor: “Araştırmamız, merakın artık yalnızca olsa âlâ olur niyetinin ötesine geçtiği konusunda güçlü bir tablo çiziyor. Bu yetkinlik, şirketlerin kritik zorlukların üstesinden gelmesine ve inovasyonu teşvik etmesine yardımcı olan bir muhtaçlık haline geldi.”
Yöneticilerin birçok, yeni tahliller geliştirirken (62), karmaşık sıkıntılarla uğraşırken (55) ve dataları tahlil ederken (52) merakın bilhassa pahalı olduğu konusunda hemfikir. Bu da merakı data iç görülerini ve entegrasyonunu beslemek için kıymetli bir özellik haline getiriyor. Daha meraklı olduğu düşünülen yöneticiler, patronlarının dijital dönüşümde değerli ölçüde daha gelişmiş olduğunu belirtiyorlar (merak konusunda yüksek puan alanların 56’sı, düşük puan alanların 29’u bu fikirde). Ayrıyeten işlerinde bilhassa müşterilerini (58), performansı (60) ve başka çalışanları (63) daha düzgün anlamalarına yardımcı olacak daha fazla bilgi kaynağı kullanıyorlar.
Yöneticiler, işletmelerinin önümüzdeki üç yıl içinde başarılı olmak isteyen kuruluşlarının yapay zeka (63) ve data tahlili (60) alanlarında teknik uzmanlığın yanı sıra, yaratıcı düşünme ve sorun çözme (59) üzere ferdî özelliklere sahip çalışanlara gereksinimi olduğunu söylüyor. Fakat yöneticiler, departmanlarının başarılı olması için gerekli olan gerekli teknik hünerlerin (65) ve ferdî özelliklerin (60) birleşimine sahip yeni çalışanlar bulmakta zorlandıklarını da tabir ediyor.
Yöneticiler merak konusunda dört kümeye ayrılıyor
Rapor ankete katılan yöneticileri merak konusunda dört kümeye ayırıyor:
- Yüksek Meraklı İş Birliğine Açık Olanlar (35): Paha odaklı iş birliği ve grup çalışması odaklı, dur durak bilmeden karşılıkların peşinde, merakın gelişmiş performans ve iş tatminine yol açtığına inanıyor.
- Esnekliğe Dayalı Fikir Arayanlar (26):Zorlukları kucaklıyor ve diğerlerinin görüşlerine kıymet veriyor. Merakın belirsizlik vakitlerinde esnekliğe ve ahenge yol açtığına inanıyor, fakat merakın daha fazla verimlilik ve üretkenliğe yol açtığına inanmıyor.
- Üretkenlik Odaklı Başkanlar (24): Merakın verimliliğe ve üretkenliğe yardımcı olduğuna ve tıpkı vakitte daha güçlü iş birliği ve takım çalışmasına yol açtığına inanmakla birlikte, kapsayıcılığı ve fikir çeşitliliğini teşvik ettiğine inanmaya daha az eğilimli.
- Merak Tersi Başkanlar (16): Merakın performansa rastgele bir bedel kattığına inanmıyor.
Pek çok kuruluş, merakı harekete geçirmeme ve kullanamama nedeniyle geride kalma riskiyle karşı karşıya
İş yerinde merakın bedeli giderek daha fazla anlaşılsa da meraklı çalışanların gücünden aktif bir halde faydalanabilecek kuruluşların açık bir rekabet avantajı elde etme konusunda hala alması gereken yol var. Bununla birlikte her yönetici, merakın özünde taşıdığı kıymet konusunda dengeli bir halde hemfikir değil ve birçok kuruluş, günlük operasyonlarında merakı faal bir biçimde teşvik etmede ve merak yeteneğinden yararlanmada zorlanıyor.
Ankete katılan yöneticilerin birçok merakın kıymetli olduğuna inanırken, birçoğu bu beceriyi teşvik etme konusunda zorluklarla karşı karşıya. Yöneticilerin yarıya yakını işe başvuranlarda (47) ve kendi gruplarında (42) merakı belirlemek için kendilerini az donanımlı ya da donanımsız hissettiklerini itiraf ediyor. Yöneticiler bu özelliği tanımlamak için donanımlı olduklarını hissetseler bile, birden fazla kişi doğal olarak bu duyguya sahip olmayan (47) çalışanlarda merakı geliştirmenin sıkıntı olduğunu ve merakla iş performansı (47) ve iş tesiri (43) ortasında irtibat kurmakta zorlandıklarını söylüyor. Bu bulgular, merakın algılanan yararlarıyla kuruluşların bu beceriyi çalışanlar ortasında kullanma potansiyeli ortasındaki kopukluğu da vurguluyor.
Bu zorlukları azaltmanın bir yolu da merak konusunda yüksek puan alan kuruluşlara ve yöneticilere bakmaktan geçiyor. Merakı benimseyen tertipler ve yöneticiler şirket eğitimi ve gelişimi (79), çalışan performans incelemeleri (76), terfi (74) ve işe alım (74) kriterleri ve kurumsal misyon, vizyon ve pahalar (70) dahil olmak üzere ekseriyetle merakı kurum genelinde teşvik ediyor. Bu yöneticiler ayrıyeten kendi takımlarında bu bedelli özelliği daha da teşvik etmek için çeşitli teknikler kullanıyorlar. Bunlar ortasında performans değerlendirmelerinde merakı ödüllendirmek (71), tutku duydukları projeleri keşfetmek için çalışma mühletinin kullanılmasına müsaade vermek (60), teğe bir koçluk yahut mentörlük (59) ve merak gösteren çalışanları alenen takdir etmek (69) yer alıyor.
Kaynak: (BHA) – Beyaz Haber Ajansı
